中共朔州市委常委、组织部部长  牛社威

   （提要：在这十个关系中，前五项是考察工作自身需要注意的问题；第六、第七、第八是对考察对象本人的深层次的观察和认识；第九、第十是考察者与考察对象之间的关系。这十大关系互相联系、互相影响，都统一于考察过程的实践之中。）

    考察是正确识别和使用干部的基础和前提。考察的情况是否真实准确，不仅关系着对一个干部能否正确认识和评价，而且直接关系着能否正确使用一个干部，保证我们的事业兴旺发达和后继有人。现实生活中，有些干部考察的情况不错，一经任用，就暴露出了这样那样一些问题，有的甚至受到党纪政纪处分或法律制裁。如果说，一个干部提拔后已经在上一级岗位上工作多年后出现问题，这可能是干部本身职务升迁后要求不高、自律不严的问题；但一个干部刚刚提拔就出现问题，恐怕就需要从考察方面来找原因。这中间，固然有考察不深入、不细致的问题。但更为重要的，恐怕还有一个认识不够和方法不当的问题。无论是作为了解干部、识别干部的一个重要方式和途径，还是作为人文科学的一个重要方面，我们都有必要对考察工作本身做一些探讨和研究，从中找到一些规律性的认识和思考。

    如果把考察作为一个系统来看待，需要研究的内容和方面就会有许多许多；但如果把考察作为一个过程来思考，通过这个过程来获得一些真实的认识和感受，对干部做出客观准确的评价和判断，恐怕主要的是走出十个误区，处理好十种关系。

    第一，走出以票取人的误区，正确处理票数与民意的关系

    在干部考察工作中充分尊重民意，是干部工作民主化、科学化、规范化的一个重要步骤，是时代进步和社会发展的重要标志，是社会主义民主政治建设的具体体现。《党政干部选拔任用工作条例》明确规定：“选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。” “确定考察对象时， 应当把民主推荐的结果作为重要依据之一， 同时防止简单地以票取人。”这就充分说明了在干部工作中尊重民意的重要性和必要性，同时也规定了尊重民意的基本程序和基本途径。

    一般地来说，票数是民意的反映。但实际情况是，票数并不完全等于民意，票数高的人不一定是民意好的人，而票数相对少的人不一定是民意不好的人。这是由得票人的具体情况和投票人的动机两方面的原因决定的。就得票人而言，或者是自己的能力特别是处理人际关系的能力不佳，影响了在群众中的威信；或者是自己从事的某项工作或者改革伤害了一些人的利益而得不到这些人的理解和支持。就投票人来说，情况就比较复杂一些。 有的是被投票者是自己的竞争对手； 有的是自己的个人利益在一定时期没有得到满足；有的是受到另外一些人的引诱和影响。如果一个干部不在本单位提拔，考察中更是都说好，因为提拔一个走后还能空出一个职数，为自己的提拔创造有利条件。而一些票数特别高的人，在提拔之后，往往就会听到这个人是如何如何拉票等等说法。现实生活中，这种现象并不少见，而纯粹以票取人的直接结果，往往就是这个干部经不起时间和实践的考验，在领导岗位上没有能力去履行自己的职责，有的还走向了事情的反面。因此，在干部考察工作中，如何正确认识和处理票数和民意的关系，是一个十分重要的问题，我们既要尊重民意，把群众真心拥护和支持的同志选拔到各级重要的领导岗位，又不能只看票数，简单地以票取人。

    如何才能正确处理尊重民意和以票取人的关系？关键是要做到这样几点：

    一是要对考察对象的得票情况进行具体的思考和分析。对一个事业心和责任感比较强、工作中敢于和勇于负责的同志来说，要得到本单位全体干部职工的一致认同是不可能的。只要勇于改革，就不可能照顾到每个人的直接利益，得到所有人的一致拥护；只要努力工作，就不可能照顾到一切环节和方面，就只能是相对地周到和全面。2000多年前的一天， 孔子的弟子子贡问曰： “乡人皆好之，何如？”子曰：“未可也。”又问：“乡人皆恶之，何如？”子曰：“未可，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。” 意思是说评价一个人好不好， 不能认为大家都说好就是好。只有好人说好，坏人说坏，这才是好人。可见，判断一个干部是好还是不好，不同动机的人会有不同的看法，见仁见智， 不能一概而论。 因此，对考察对象得票，应当通过其他一些方式来加以印证和核实。比如：会议推荐和谈话推荐，更看重谈话推荐的结果；在谈话推荐中注意了解推荐理由，观察谈话者的表情、揣摩谈话者的心理；通过不同谈话者的推荐理由互相印证；实地查看真实的情况，等等。通过认真的观察、分析和思考，总能得到大体真实的结论。

    二是查看考察对象连续几年的考察考核和民主评议、民主测评的情况，不以一次推荐情况定取舍。 干部的思想、 行为的发展和变化是一个过程，支配这个过程的，是这个干部的基本的素质和品质。一个品质不很好、行为不很端正的干部，可以通过一时的表现获得大多数人的好感或认同，但要长期坚持下去，就不那么容易了。毛泽东同志当年曾经讲过： “一个人做一件好事并不难， 难的是一辈子做好事，不做坏事。”把一个干部放在一定时期来考察，不是看这个时期某一件事做得如何，而是看他所有的事情做得如何；不是看在一件事情上群众的认可和反映，而是看群众对他在这一个时期所做的事情的整体的认可和反映。一滴水可以映出一个整体，但一滴水本身决不是整体。因此，通过群众对一个干部一个时期若干次的评议和测评，就能大体上看出这个干部的本质和主流。近两年来，我省临汾等一些市地在实践中创造的“四票三榜”制，把干部连续三年的年度考核结果、“三讲”中群众评议的结果和当次考察测评的结果结合起来，综合评价这个干部的一贯表现，决定是否可以作为提拔对象。这种办法，虽然还有需要进一步研究和探讨的地方，但毕竟走出了“一次推荐定终身”误区，提供了可以借鉴的方法。

    三是按图索骥，实地考察，用事实来说明和证实评议和推荐的结果。实践是检验真理的唯一标准，事实最有说服力。一个干部干得好与不好，群众的评价是一方面，自己做出的实绩又是一个方面。考察者到实地去看一看，到有关的真实的资料中去找一找，就能真正地了解到这个干部的实际能力和水平。 有时候， 随意的一看，就能发现许多情况和问题，就能改变对一个人的评价和看法。如果我们十分注意上述的三个方面，一般地说，就能对一个干部看得比较准，考察的结果就比较真实可信。

    第二，走出以正规谈话为唯一方式的误区，正确处理正规谈话与随意闲聊的关系

    考察干部的过程，实质上是一个如何认识人、识别人的过程，是对一个人由表及里、由浅入深、由现象到本质的观察和认识的过程。如何真正识透认准一个人，从古至今都是一个难题。古往今来的政治家、思想家，在如何识别人的问题上都有许多的论述，但都难以提出一个“绝对真理”性的方式和方法。诸葛亮曾经提出七种识人的方法：“一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计谋而观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信。”即使这样，也没有把马谡认准。但用多种方法、布置多种情景来观察人、识别人，总比一种方法要好得多。纵览我们目前干部考察的方法，的确过于单调。许多考察组，习惯于一本正经地坐在会议室，一个人一个人地谈，被谈话者也是正襟危坐，一本正经地答，除了个别情况，得出的结论一模一样，甚至说出的话也是一模一样，都是“这个同志不错嘛！思想上政治上能同党中央保持一致，能认真学习邓小平理论，实践‘三个代表’重要思想，工作认真负责，也很有成就，大家都这么说，具体的我也说不很清楚”等等，凡是心里不愿意的干部，总是说“这个同志不了解，组织上提拔我没有意见”，等等。特别是与被考察者谈话时，这种局面最为尴尬。问者想得到一些真实的情况，答者却答的都是大话、官话和套话。难怪我们在看考察材料时，总是有一种千篇一律、千人一面的感觉，看不出这个人有什么明显的特点和长处。

    在干部考察过程中，正规谈话是必需的，也是必要的，但不应当是唯一的。考察干部的具体方式方法很多，而且很多方法还可以互补，有利于从不同的侧面观察和了解干部。随意闲聊就是一种比较好的方式。这种方法的优越性在于：

    能够使被谈话者放松情绪， 自如地回答一些问题。 在我国这样一种文化背景下，无论怎样讲，面对上级组织部门派来的考察组，面对可能决定自己命运的考察大员，无论是推荐别人，或者是谈论自己，都或多或少地有一些紧张感。一句亲切的问候，一个恰如其分的玩笑，一个共同关注的时事话题，都能创造一种轻松的谈话环境。在这种环境中，谈话者和被谈话者可以敞开地谈论一些问题，能够为考察者提供进一步观察被考察者创造有利条件。

    有利于谈话者设置一些情节、制造一些悬念，观察被谈话者的反映速度和思维质量。因为聊天具有随意的特点， 可以不受特定话题的限制， 古今中外、天文地理、军事政治、文化名人、科学前沿等，都可以成为谈话的题目。在交谈中，谈话者可以感受到被考察者的知识水平、思维速度、判断能力，甚至通过一些特定的话题，在无意识中观察被考察者的政治立场、政治观点和政策水平等等；甚至有的时候可以“正话反说”或者“反话正说”，从不同的角度去细致、认真、仔细地观察一个干部的品德和言行。

   “王顾左右而言他”。谈话者可以有意识地选择一些与主题无关的话题，以“请教”的方式，听取被考察者的意见和陈述，从中观察他的思想和言行。比如：谈“三个代表”重要思想以观其思想水平和执政理念；谈吸毒、嫖娼等社会现象以观其认识；谈伊拉克战争以观其对世界局势的看法；谈“非典”猖獗对人类的危害以观其心里是否装着人民群众； 谈下岗和再就业 问题以观察其对一些重大问题的思考等等。 通过对一些别的问题的认识和看法，来观察和分析一个人的思想和行为，一般来讲，是很有意义的。

    第三，走出以个人自述为主要判断标准的误区，正确处理个人自述与他人评价的关系

    按说， 考察干部的过程， 应当是通过多种渠道和途径来分析和识别干部的过程，应当是对各种信息加以综合和分析来做出正确的判断。但在实际工作中，有些考察工作者难以做到这一点，往往听被考察者自述的多一些。比如在高校考察干部的过程中就存在这样一种现象： 一个考察对象， 谈到个人的学术水平和业务能力时，夸夸其谈，认为自己是全国知名的教授、专家，在什么有影响的学术刊物上发表了多少多少文章等等，使得一些考察的同志听起来云山雾罩，马上对这个同志情绪上受到感染， 产生了好感， 不由得不信他说的话。结果一核实，其中有不少水分。由于感知、共鸣等一些心理因素的作用，这种情况还会经常发生。而站在被考察者的角度来听取各方面的意见，与站在客观立场上听取意见所得出的评价和结论是不完全相同的。因此，在干部考察过程中，必须注意处理好这种关系。

    考察过程中认真听取被考察对象的意见和申述，是完全十分重要和必要的。就考察对象来说，自己每思考的一个问题，每做的一项工作，自己是最清楚的。如实地反映自己的思想和工作业绩，是每一个干部都应当具备的基本品格。通过当事人的自述，考察的同志能够弄清楚一些事件的来龙去脉，可以清楚这个同志考虑问题的出发点是否正确，思想方法是否对头，思维方式是否科学，特别是能不能站在认真贯彻“三个代表”重要思想的高度思考和处理问题，能不能把全心全意为人民服务放在头等重要的位置，等等。但实践中有些同志对自己的描述并不那么准确，往往看自己高了一些，看别人稍微低了些；谈成绩多一些，找问题少了一些；在一个成功事件中对自己的作用估计高了一些，对他人或组织的作用估计得不是很足；对自己工作中的某些失误从自己身上找原因少了一点，找客观方面的原因要多一点，习惯于把过错归咎于外界，而把功劳归功于自己。这其中的原因，有时候是出于某种考虑不愿意讲，有时候则可能是“当局者迷”，“不识庐山真面目，只缘身在庐山中”。

   “当局者迷”，但“旁观者清”。“冰山理论”告诉我们：埋在水下的一部分（思想、意识、情感）一定要通过浮在水面的那一部分（态度、情绪、语言）体现和反映出来，人们总是通过浮出水面的部分去分析和研究埋在水下的那一部分。一个干部能力的强弱，人品的优劣，水平的高低，总要通过干部日常的言谈举止反映出来，他周围的人特别是和他长期共事的人是比较清楚的。一般来说，绝大多数谈话人无论是认识问题还是反映情况，都是真实和比较真实的，不仅提出自己的看法，还要对一些问题做出分析；有的同志还要举出一些事实，来证明自己观点和看法的正确性。当然，也有个别同志，对被考察者有这样那样一些看法，提出一些不同的意见；还有的明明不同意这个同志，但却用一种“不很了解”、“不太清楚”的言辞来搪塞。在这种情况下，考察的同志就要设法打开谈话者的“话匣子”，让他充分地发表自己对一个同志的看法和评价，注意和所掌握的材料进行对比和分析，力求得出比较接近客观的认识和评价。对一些还不很清楚的事情，利用引导（不是诱导）的方式进行核实。在多次的、不同的说法中寻求比较真实的说法和答案。

   “兼听则明，偏听则暗”。无论是听取被谈话者的个人自述，还是听取别的同志对一个干部的认识和评价，都要进行认真的分析和思考，多方印证，反复比较，去伪存真，由表及里，就不难得出正确的评价和意见，就不难保证考察工作的质量和水平。

    第四，走出仅以结果评价干部的误区，正确处理过程与结果的关系

    在听取干部考察情况汇报时， 往往有这样一种感觉： 评价一个干部的工作成绩，总是讲在某某岗位上取得了多少多少的成绩，GDP增长了多少，财政收入增长了多少，或者什么指标增长了多少多少等等。那么，这些成绩是自己一个人取得的，还是一个班子或者一个团队共同努力的结果？在取得这些成就的过程中，这个干部自己处于一个什么样的角色，起了多大的作用？这个干部原来工作的环境和条件如何？这些真实的情况，听汇报者并不得而知。在这种情况下提拔任用干部，有时候就很难吃透和看准。

    干部的工作能力和水平，固然能够从工作的最终结果上反映出来，但更体现在工作的过程之中；结果是对工作过程的检验，而工作过程则是对干部思想、能力和水平的真实的考察和检验。这是因为：任何事物都是作为过程而存在。领导干部要做成一件事情，总要从酝酿开始，经过咨询与调研、决策、执行、信息反馈与决策修正、执行过程的沟通与协调、监督、绩效评估与验收等若干个环节。在这每一个环节中，无论是作为主要决策者，还是作为班子成员，其思想高度、理论水平、工作能力、合作意识、大局观念都会程度不同地表现出来。有的高瞻远瞩；有的只顾眼前；有的认真负责，有的虚与应付；有的善于协调和组织，有的则只能把事情弄砸；有的善于理性思维，有的喜欢感情用事；有的扎实负责、不事张扬，有的则只怕别人不知道，喜欢做些表面文章，等等。而事情一旦成功后，不管在这个过程中自己的作用如何，能力如何，有些干部就是喜欢“占头功”，把自己说的如何如何好，如何如何能干，如何如何起了关键的作用。如果我们不注意在“过程中”观察和识别干部，就很容易上当受骗。 因此， 把一个干部放在一个事件的过程中去考察，或者在一个具体的过程中考察干部，注重“过程”的作用，的确是十分重要和必要的。

    重视在“过程”中了解干部，关键是看干部在一个成功事件的关键环节上起了什么作用。是主要决策者，就要考察其决策的出发点是否正确，是否具有全局性、战略性和长远性；决策前的调研是否充分；决策过程是否民主、科学；决策组织实施是否规范有序；决策执行的结果是否真正实现了“三个代表” 的重要思想， 符合当地的长远发展目标和人民群众的根本利益。是领导班子或团队中的一个普通成员，就要看其在这个事件的实践过程中是否起到了“拉偏套、使正劲”的作用；是否真正拥护集体决策并为决策的实现出谋划策；是否按照班子或团队分工认真履行自己的职责；在关键或困难时刻是否真正冲在第一线；是否具有团结协作、合作共事的意识等等。如果我们能在这个基础上来考察和识别干部，我们就不会被一些表面现象所迷惑。

   与通过结果来考察干部相比，通过“过程”来考察干部的工作量和难度都要大一些，尤其需要改革考察方法，增强考察方法的多样性。我们不能只是从数字上看干部，而应当从数字变化的背后看干部；不能只听干部个人说自己做了些什么事，而是要看干部到底干了些什么事。我们不能只是坐在房子里听干部个人怎么说，而是要看在一个成功事件的过程中形成的各种文件、资料；听事件有关人员谈这个干部当时的言行和表现。把各种说法、反映、文件、资料综合加以分析，就不仅能看出一个干部的实际思想水平、政策水平和工作能力、组织领导能力，而且能看出这个干部是否对组织上忠诚、实在，是不是一个德才兼备的优秀干部。

   第五，走出以谈吐、风度等表面现象观察干部的误区，正确处理察“言”与观“行”的关系

    谈吐和风度是一个人内在素质和修养的外在表现，在人际交往中起着重要的作用，所谓“第一印象”，就是由此而来。一般地讲，谈吐和风度和一个内在的素质和修养是一致的，但在一定情况下却并不是如此。有的干部注重自身的外在风度，而不注意充实自己的内涵；有的干部则故意把自己的真实的东西掩盖起来，而给人以虚假的外在风度和气质；当然也有一些人虽有学识但不善于表达和外露，给人以平平常常的感觉，等等。这些情况，现实中都是存在的，我们不应当避而不谈。

    提出这个问题， 是因为有些干部确实有言行不一和表里不一的情况。 有的干部，对上是一套，对下又是另一套；在人面前是一套，背后又是一套；有的本来胸无点墨，却装出很有学问的样子；有的人品十分不好，却把自己伪装得十分正派。有的干部虽然品质上不存在问题，但“说功”远远大于“做功”，眼高手低，做不成一件实在事。在这里，最值得注意的是为了达到自己的目的而有意把自己伪装起来的现象。

    过分重视干部个人的谈吐和风度，容易被一些表面现象所迷惑，影响对干部个人深层次的观察和认识。 中国历史上“赵括用兵”， 就很能说明一些问题。特别是对于个别心术不正、有善于伪装的人，如果只注意举止和言谈，很有可能上当受骗， 不仅贻误党和人民的事业， 而且会造成一种可怕的下场。齐桓公可谓一代霸主，在选用人才方面也有很多独到的见解，但在自己的晚年，却不得不吞下自己酿成的苦果。管仲临终前，告诉齐桓公易牙、竖刁、开方这三人善于投机钻营、阿谀逢迎，不为国家工作，只会讨好大王，决不可用，用了就要亡国。而齐桓公后来则认为：易牙得知我不知人肉滋味，就把自己的儿子杀了给我吃；竖刁为了能够随时伺候我，宁愿受宫刑； 开方为了照顾我， 父母死了也不回去奔丧。这三个人对我这么忠诚，为什么不能用？于是就重用这三人。但就是这三人，勾结齐桓公身边的人，囚禁了齐桓公，不让别人去看望，只让一个丫环从狗洞中爬进爬出，看齐桓公死了没有。以至“桓公尸在床上六十七日，尸虫出于户。”落了个近佞人乱国亡身的臭名声。中国历史上的这些教训太多了，我们不能不认真汲取。

     考察干部，必须想方设法了解干部的内心世界和人品本质，必须把真真正正把“德”放在首位。有德无才可以误国，而有才无德则必然亡国。只要考察者认真负责，“狐狸最终会露出尾巴”。这就要求我们不仅要考察一个干部的全部历史和全部表现，而且要学会“听其言、观其行”的本事，掌握识别人的一些技巧和技能。比如：如果一个人“言必称希腊”，大道理讲得一套又一套，而一接触实际问题，就有意无意地回避，或者说不出个所以然，那么这个人可能“言过其实”，不会有实干精神，难以成就大事；比如：一个人如果经常在说自己如何如何好、如何如何能干的同时， 把自己的同事乃至上司说得一无是处， 夸耀自己而时时不忘攻击别人，那么这种人十有八九心胸狭窄，容不下任何人，难以共事；又比如：一个人如果和领导或者上司只有一面之交，马上就把领导或者上司捧上了天，狠不得把自己的心都捧给领导看，为了讨好领导，什么出格的事都设法去做。那么这种人可能就是最可怕的人， 就是心怀叵测的人， 就值得十分注意和警惕。实践中，“世人百相”，各有招数，我们必须“道高一丈”，善于识透人心，而要做到这一点，就必须把“观行”放在突出的位置，认真加以考察和识别，切不可被一些人的表面现象所迷惑，酿成历史性的大错。

    第六，走出片面追求高学历的误区，正确处理学历与能力的关系

    学历是一个干部受教育程度的标志，是衡量一个人知识化、专业化程度的重要尺度。毫无疑问，一个人的学历越高，表明其受教育的程度越高，掌握的知识也就越多。在改革开放和社会主义现代化建设的伟大实践中，面对日新月异的科技发展趋势和日趋激烈的竞争，我们必须下大力气提高干部的知识层次和科技水平，这无疑是正确的。但问题在于：  如同知识分子不能等同于人才一样，  学历也不能等同于能力。真正意义上的人才，不仅具有深厚的知识底蕴和广阔的知识面，而且具有运用知识解决实际问题的能力，是二者的有机统一，“学富五车”不等于“才高八斗”。目前在实际工作中有一种不很正确的倾向，就是过于看重学历，过于追求学历，认为学历越高，能力就越强，因此而忽视了一些经过长期实践锻炼，并在实践锻炼中积累了丰富经验、增长了解决问题实际能力的同志。这不仅影响了一些同志的积极性和工作中的主动性，而且在一些时候也会贻误工作，给党的事业造成损失。

    就一个人来说，能力是知识积累到一定阶段的反映，但有知识并不等于就有能力。有的人通古博今，说起什么都是头头是道，就是不会解决实际问题。因此，国外一些企业事业单位， 在选拔员工时， 除了所谓的 “爱社精神”或者 “使命认同”之外，特别看重的是实际工作能力，而并不把学历放在首位，只要能通过行业考核和技能认可，不管以前的学历是研究生还是中学生。这是因为，一方面，人与人之间确实存在着差别，有的人虽然有学问，但运用学问的能力比较弱；有的人做学问、搞研究的能力很强，但做领导工作就显得没有优势，有时候甚至会把事情弄得很糟；有的人则不仅有知识，而且具有能把知识转化为能力的能力，能把知识运用到实践中，转化为改造客观世界的巨大的物质力量。这是一种客观现实，不管你是否承认，它都实实在在地存在。另一方面，做事业不是吹“泡泡”，任何一个单位的壮大，任何一项事业的发展，必须靠实干，靠有能力的人的实干精神，靠实干人的聪明和智慧。没有实干的能力和水平，就什么事情也做不成。因此，要选一个好干部，必须把能力放在首位，而不是过分看重学历。

    如何才能做到这一点？实践中给我的感觉是：首先，观念必须更新，就是说，要从 “学历崇拜” 的影响中走出来，客观地、实事求是地评价一个干部的实际能力，我们非常希望我们的每一位干部都德才兼备，每一位干部都是人才，知识和运用知识的能力都统一在他的身上，但事实上是不可能的。在这种情况下，我们就要注意把一个干部有没有能力放在首位来考虑，这是事业发展的需要。我们不能仅仅以学历高低来判断一个干部能力的大小，不能被学历这样一种东西蒙住了眼睛，一听到“博士”、“博导”、“博士后”就肃然起敬；不能一听到一个干部从大机关来、在国外工作过就 “自惭形秽”， 觉得自己怎么也不如人家，背着这样一个光环，就很难看清一个干部的真实面貌， 看不到一个干部真实的才能和本事。 这样说，并不是不要尊重知识、尊重知识分子，而是要把这两个方面有机地统一起来。其次，要在一个具体事件中对考察对象的思想和行为进行分析。许多事情就怕具体分析和研究，“一具体就深入”。就一般而言，有学历的人往往都能谈古论今，但要具体地处理和解决一些具体的问题，就往往不能得心应手；一到实践中去解决问题，往往就束手无策，那不出具体的解决问题的办法。再次，要注意改革考察的方法，更多地关注一个干部解决实际问题的能力 ，如思维能力、 决策能力、指挥能力、沟通能力、协调能力等等。有些能力，坐下来谈是谈不出成效来的，是看不出来的，只有到实地去查看，在一定情景下观看，在一定场合去考验，才能弄明白，才能对一个干部的真才实学做出比较恰如其分的判断和评价。如果我们做不对这一点，仅仅凭干部的学历耕地来判断干部的实际工作能力，有时候是要犯错误的！

    第七，走出关注小事、重视小节的误区，正确处理看关键时刻与看日常表现的关系

    我们党在长期的革命和建设的实践中 ， 创造出了一系列观察和识别干部的方法，其中一个重要的方面，就是要在关键时刻和重大事件中考察和识别干部。这是因为，一方面，所谓重大事件和关键时刻，指的是我们的事业发展处在一个关键的时刻和关头， 客观上需要共产党人和党的各级干部能够识大体、 顾大局，站在时代发展的高度，积极支持和维护党的事业，做改革和发展的促进派，把事业推向前进；另一方面，指的是当我们的事业和命运处在这样一个关键的时候，我们的党员和干部，是否具有政治敏锐性和政治洞察力，能否自觉自愿地把自己的前途和命运同党和人民的命运紧紧地连在一起，表现出革命的坚定性、彻底性和大无畏精神，自觉地做改革和发展的促进派。 一个是革命和建设的需要， 一个是自觉自愿的行动。每一位真正优秀的领导干部，都应当经得起关键时刻和重大事件的考验，而不应当在这个时候败下阵来。

    不少干部的日常表现与重大事件、关键时刻的表现并不完全一致。有的干部，日常表现的确不错，经常笑眯眯地对待同志，问寒问暖，关怀备至；上班从不迟到早退；不吃请、不请吃、勤俭节约、艰苦朴素；读书写文章，样样都在行。但就是关键时刻就出问题， 遇到麻烦的事情， 就尽量绕过去；遇到政治上前途未卜的事情，就尽量躲远点，或者吞吞吐吐，不表明自己的态度；遇到比较危险的事情，就赶紧后退，只怕被自己粘上。一场SARS，有的干部不顾个人生命危险往上冲，有的则不顾人民群众的利益赶紧躲避，等等。究其原因，一是个别干部的思想意识不够健康，个人利益至上，不危及个人利益时，怎么都可以，危及到个人利益，那无论如何是不行的；二是日常表现是给外人或组织上看的，骨子里仍然是极端的利己与自私。这样的干部，当党和人民的利益需要他奉贤的时候，他是不会往前冲的，只能做逃兵。但值得注意的是，这样的人，在关键时刻过后，很快又以正人君子的面孔出现，甚至指责那些在关键时刻奋不顾身地冲在前面的同志处理问题如何如何，等等。如果我们忽视了这一点，就可能让这样的人钻了空子。

    那么，关键时刻、重大事件中看干部的什么？一是看干部的政治立场、政治态度和政治敏锐性。是不是站在“三个代表”的高度观察和思考问题；是不是对一些敏感事件有明确的政治态度；是不是能够敏锐地看到事件发展的方向，作出正确的判断和选择。二是看干部的群众观念。是不是把群众的利益放在第一位，当群众的利益与自己的利益发生冲突时，以群众的利益为重；当群众的利益受到损害时，能够挺身而出，甚至不惜牺牲自己的生命，把实践“三个代表”的重要思想落实在自己的行动上。三是看应对能力。重大事件、关键时刻的来临往往是突然的，这是对干部应变能力的直接的、严峻的考验。 一个干部， 尤其是担任相当职务的领导干部，如果没有一定的应变能力和实际水平，就难以应付突发的局面，拿不出具体的办法来控制局面、解决问题。只有成熟的领导者，才能始终控制局面、引导局势，实现平稳过渡，保证人民的利益不受损失。四是看自身素质。面对突发事件，领导者能否作到临危不惧、沉着应对，迅速提出解决问题的方案和办法，不仅反映了一个干部的实际工作能力，而且反映了一个干部的基本素质和真实内涵。在一个职务上能够应对复杂局面和突发事件， 一般地讲， 在更高职务上也具备这种素质和能力。因此，在干部考察工作中，我们固然应当注意干部的日常表现，但更应当注重干部在关键时刻和重大事件中的表现，因为这是我们事业发展的需要。

    第八，走出过份关注被考察者现实才能的误区，正确处理显能与潜能的关系

    心理学研究表明，一个人的能力是有极限的，在这个极限内，又有显能力和潜能力之分。在一个岗位上已经发挥出来的能力称为显能力；还没有表现出来的而又确实具有的能力称为潜能力。 干部考察， 本质上是为更高层次的岗位选拔领导人才，因而更需要注重人才的潜在才能。

    对人才潜在才能的研究和探讨，目前是国际上研究的热点，也是我国领导科学领域十分关注的问题。在瑞士雀巢公司考察时，一个突出的感受，就是这个跨国公司之所以能够发展到今天这样的局面，除了其他一些条件外，一个重要的原因，就是特别重视和关注人才的潜在才能的研究。如果在员工考核中发现优秀人才，就开始注意观察；如果发现某个员工经常提出意见和建议，就开始重视；如果发现这个员工确实有潜力，就注意加以培养；如果某个员工的潜力超群，就以家速度的方式进行培养，甚至不惜花重金送到瑞士洛桑国际管理技术学院（国际上最知名、收费也最高的成人技能培训机构）去培训， 使之成为跨国公司的主要领导人。 这是因为，在知识经济的时代，无论哪一方面的竞争，归根到底，都是人才的竞争，特别是领导人才的竞争。特殊的领导人才就需要特殊的素质和能力，而这种能力只有在一定环境中、一定条件下通过一定的方式才能得以发现。

    干部的显才能在干部考察工作中比较容易发现和认识。一个干部，在现有的岗位上工作如何，能力如何，思想水平如何，只要认真去考察，就不难做出正确的评价；而要对一个干部的潜能力进行考察，就要难得多。为了突破这个课题，国内外学者做了大量的研究，设想了许多方法。比如，有的学者用物理的方法研究人的大脑的结构，提出头脑成像理论，试图通过从大脑不同功能部分的电磁变化规律及能量趋势来解释人在某一方面的潜在才能；有的学者通过生物化学的途径来研究人的潜在才能；有的从遗传基因、遗传环境等方面来探讨生命个体可能存在的某种没有被发现的潜在的才能；还有的学者从人文科学的角度来研究如何通过环境变化的刺激来激发个体的前所未有的“创造性”，等等。这些工具和方法，为我们研究干部的潜在才能开辟了新的领域和空间，但由于人的社会性的特点，这些方法有用也有限。特别是在领导活动这个领域，情况更是如此。因此，我们必须从社会学方法论的角度进一步研究和探讨领导干部的潜在才能的发现和发挥问题。

    人才的潜才能只有通过显才能才能被发现。显才能是潜才能在一定时期、一定条件下的表现形式，二者之间有一定的关系和联系。显才能有时候为我们提供考察潜才能的便利和条件。通过对显才能的分析和研究，可以窥测或感觉到一个人的潜在的才能。比如：提出被考察者职责范围以外的一些问题请其回答，在回答问题的过程中看其思维的宽度；就一个已经发生的事件请其谈谈看法，观察其认识问题的深度；提出当今世界发展中的一些热点问题，观察其分析问题的层次性和广泛性；提出当前改革和发展中的一些重大问题，请其发表看法，观察其有没有解决现实问题的思路和办法，等等。在条件许可的情况下，最好能提供一些实际场景，观察其解决现实问题的实际能力，等等。

    如同人的显才能有局限性一样，人的潜才能同样具有一定的局限性。“尺有所短、寸有所长”，“骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。在探讨人的潜才能时，同样不可求全责备。发现哪一方面的潜能力更为突出，就注意开拓其哪一方面的潜力，发挥其哪一方面的潜力。不同干部不同潜力都发挥出来了，就不愁我们的事业后继无人。

    第九，走出凭对考察者认同程度识别干部的误区，正确处理认同与差异的关系

    心理学研究中有一种现象叫做“类我”。大致的意思是说我认同的东西都应当和我一样，或者类同与我。干部考察工作经常说到的一句话是“考察者有多高的水平，就能考察出多高水平的干部”。这两种说法是有很大区别的。前者是以“我”为标准来选拔干部；后者则是要求考察者具有较高的思想水平和认知能力。实践中，我们不能把这两种说法混为一谈。

    “类我”是一种常见的普遍现象，也是人类比较容易犯的一个毛病。因为人们普遍喜欢听好听的话，喜欢听别人赞美自己。正因为如此，美国作者戴尔·卡耐基在其著作《人性的弱点》一书中提出了“真诚地赞赏他人”这一与人相处的基本技巧。一些考察工作者，特别是偶尔参与干部考察的同志，一见到被考察对象对自己特别尊重或者交谈中比较赏识自己的某些观点，马上就对这个同志有了好感，就有一种先入为主的意念，凡是别人说这个同志的好话，就喜欢听；凡是有和自己看法不一致的时候，就比较烦， 就听不进去。 有的考察对象深谙这一点，在考察过程中，不断地投其所好，拍考察者的马屁， 求得对自己的好感， 以达到“上天言好事”的目的。这就使考察工作不自觉地带有了某种倾向性和片面性。

    “类我”具有一定的局限性。马克思主义唯物辩证法告诉我们，任何人的知识和能力都具有一定的局限性，干部考察工作者也是如此。“类我”是把考察对象的知识、 能力和水平局限在“我”这样一个水平上， 赞赏我的观点和看法的我就欣赏；没有表达出这个意思或者压根儿就没有准备表达这个意思的，我就不喜欢他。把我的思想、意见、看法和观点作为判断被考察对象能力和水平的标准和尺度。这就在一定程度上妨碍了正确地识别和考察干部的眼界和思维，就影响了对一些有胆有识、有才有能的同志的认可和提升，一些优秀的同志就难以进入各级党委和组织部门的视野。这是我们在考察工作中务必注意的问题。

   防止“类我”现象的发生，一是要选拔优秀的同志去从事干部考察工作；二是制定切实可行而又比较科学的考察方案；三是组织一个结构比较合理、知识门类比较齐全的考察工作班子。但最根本的措施是提高考察工作者的思想水平和识别能力。

    第十，走出考察者自身局限的误区，正确处理眼光与心态的关系

    改革开放二十多年来，我们党逐步摸索出了干部考察和管理工作的一些新的路子，探索了一些新的办法。特别是《党政领导干部选拔任用工作条例》的颁发，使干部工作进一步走向科学化、民主化和规范化。但是，条例再好，也是需要人去执行、人去完成。对一个干部进行考察，必须通过考察工作者的努力工作才能完成，而考察者的眼光、素质、能力如何，就是一个大问题。而对考察者来说，最重要的莫过于眼光和心态。三国时魏人刘劭在其专著《人物志》就说：“良才识真，万不一迂也，……或明足识真有所妨夺，不欲贡荐；或好贡荐而不能识真。是故知与不知，相与纷乱于总猥之中。”意思是识别人才是一项很复杂的工作，既受监察者识别能力的局限，又受监察者兴趣好恶的牵扯。这说明中国古代的人才学者就提出了考察者（监察者）的素质对仁慈识别和选拔的极端重要性。

    眼光，是指考察工作者用什么样的眼光来看干部；心态，是指考察者出于什么目的去参加考察工作。 多年来， 在抽调干部考察工作者的实践中，常常有一种十分为难的感觉。一方面，有的同志党性观念和组织原则比较强，也比较熟悉组织工作， 但就是思想不够解放， 仍然习惯于用过去一些比较旧的思想和框框去观察干部，不能适应形势和任务发展的需要，不能从发展的角度去观察和识别干部；另一方面，也有一些干部，虽然也有能力和水平，也知道如何才能把干部考察和识别准确，但就是不愿意这样去做，而是把参加干部考察工作作为培养自己势力的一种途径，力求多认识几个人，为以后的办事提供方便。本着这样一种心态参加干部考察工作，就难以正确地把握干部“四化”方针和德才标准，很难把人选准。只有选择心态和眼光都比较好的同志参加干部考察工作，才能真正选拔出适应事业发展需要的优秀干部。

    干部考察工作者首先应当有一个正确的心态。这个心态就是从党和人民的事业出发，本着对事业高度负责的精神来选拔和考察干部。事业和岗位需要什么素质的干部，就注意选拔什么样的干部，而不是以“我”的需要、“我”的感情来判断和识别干部。这是立党为公还是立党为私的大问题。立党为公的同志，在干部考察工作中，就是始终抱着为党和人民的根本利益负责的态度，为事业的发展选拔和考察优秀接班人的态度来考察和识别干部。而立党为私的同志，考虑问题的出发点就是多种多样了：有的是借考察之机多认识几个人，为以后自己办事“铺一条路、架一座桥”；有的是借机为自己捞一点“现成的好处”；有的受人之托，有意识地抬高一些人，而贬低一些比较优秀的同志；更有的同志嫉妒心理比较强，害怕自己认识或者曾在一起工作过的同志超多自己，显得自己“脸面上不好看”。这些想法和看法，都是封建思想参与在新的历史条件下的反映和表现，都是要不得的。在组织考察组的时候，一定要注意这个问题，不仅要把考察组长选好选准，而且要把参与考察的同志选好选准。

    干部考察工作者还应当有认人和识人的眼光。这个眼光包括相互联系的两个方面：一是能不能从事业发展的高度去选拔干部，事业需要什么样的干部，就注意挑选什么样的干部；二是能不能用发展的眼光去看干部，不仅看干部的一时一事，而且看干部的一生一世；不仅看干部的显才能，而且能够发现干部的潜才能；不仅能发现干部某一方面的才能，而且还能发现干部其他方面的才能，等等。干部考察工作者的眼光应当远一些、高一些，应当注重从战略和和发展的高度去观察和思考问题，应当把干部的“德”具体化，不要仅仅搬一些名词术语去套活生生的现实，去套活生生的有思想有感情的人。识人的眼光要靠实践中去锻炼、去感悟、去思考，只从书本上是学不到的。从一定意义上讲，有没有这样的眼光，是衡量一个干部工作者特别是干部考察工作者思想水平和工作水平高低的重要标志之一。要做到这一点是不容易的，但又必须朝这个方向去努力。

    最为理想的干部考察工作者应当是心态和眼光的高度统一。既有为党和人民的事业选拔优秀人才的良好的心态，又有善于全方位发现和识别人才的战略眼光，不仅能发现人才，而且敢于推荐人才和保护人才，如果这样的干部考察工作者越来越多，就会有更多的优秀人才被发现，我们的事业就会越来越发达，我们的奋斗目标就一定会实现。从组织的角度讲：

    一是要注意考察组组长的选派。考察组组长首先要公道正派、不谋私利。要有较强的党性原则、政策水平、观察能力和识别能力。考察组长要有时代精神和发展观念，不是年龄大了就好，也不是职务越高就一定越好。考察某一领域的干部，应当选择比较熟悉这一领域工作和业务的同志任组长。

    二是要注意考察组人员的构成。在条件允许的情况下，应当尽量考虑考察组成员的知识结构和专业结构，要有比较熟悉专业的同志参与考察工作。

    三是要对经常参与考察的同志进行适当的业务知识培训。这种培训是一个长期的过程，应当坚持下去。一些地方的考察组保持一定的稳定性，实践证明是一种比较有效的方法。

    四是组织部门特别是干部部门的同志要加强学习，  不断提高自身的素质和水平。时代在发展，社会在进步，事物在变化，我们从事一行的同志每天要同不同部门、不同专业的领导干部打交道，我们的知识面应当更宽一些，我们的知人水平应当更高一些。在我们的岗位上，仅仅学一点党建知识是不够的，仅仅熟悉干部政策的具体规定是不够的，我们要学会识人，学会认人，要懂得人文科学的许多知识，要懂得自然科学、思维科学的一些基本知识。我们应当成为考察干部和识别干部的真正意义上的行家里手。 如果我们真正做到了这一点， 我们工作起来就会主动得多、顺手得多。

                          
                                                 （完）